和而不同 一地一策：全球化企业人力资源数智化

（以下内容根据“全球化企业人力资源数智化专场”直播圆桌对话分享整理而成）

话题一：国际环境波云诡谲，在多方因素影响之下，中国企业全球化布局从地域、行业及模式上均发生实质性转变，具体表现是什么？

胡迪：

受全球疫情、地缘战略博弈等因素的影响，海外关系变得复杂化，有些国家对中国企业的海外投资也出台了很多限制政策。但这些都不影响中国企业走出去、进行全球化布局的大趋势。纵观过去10年，国家出台了众多鼓励发展的引导模式和规范。指引了我们海外企业的外部投资方向，强调优化产能、技术输出、进行高新领域和先进制造业的海外投资合作等，也包括现在的数字化经济，重要转变主要表现在以下几个方面：

一、多元化：地域上，从“一带一路”最初的一些欧美发达国家到现在推进到一些亚太地区国家以及低成本地区的劳动力推广；领域上，逐步从汽车和制造业转到初级产品加工、轻工制造业，再到数字化经营、信息产业、医疗产业等行业；

二、投资行业的理性化：从以前的建筑行业、房地产、消费者行业往高新技术领域和数字化领域发展；

三、模式化发展方向从单点到跨区域：以前都是单点作战的方式，现在出现了跨地域、跨国的经营，这种方式的出现也是全球化经济的体现，也是未来发展的趋势。

孙岩：

对于中国企业出海这个话题，从咨询公司的角度来看，这几年中国企业出海的需求非常旺盛。早些年更多出去的是央国企，现在是百花齐放，中国企业出海呈现爆发式的增长。

从地域上看，我们也发现了从欧美到亚太的发展转变。尤其是中国企业热衷的东南亚，一些跨境电商客户，都在菲律宾、新加坡等东南亚国家建立了分公司或第二总部；

从行业上看，以前海外投资更多的是在基建、能源或者矿产行业，近几年增加了汽车制造业和互联网行业，这些都得益于互联网技术的发展；

从投资模式上看，以前中国企业出海更多的是扩大规模，而近几年越来越关注提高企业科技创新能力，包括企业高质量发展、可持续性发展，ESG相应能力的提升等。

郭葆春：

用友香港作为用友在海外的总部已深耕20年，伴随着国家“走出去”战略，用友海外业务覆盖全球很多国家和地区。中国企业出海确实呈现出百花齐放的态势。

首先是地域上的变化，全球性的多国经营现象越来越普遍。这实质上就是国际化到全球化的转变，企业战略布局从单一的出口贸易和海外投资，逐渐向跨国并购、全球化研发和本地化运营转变。这种模式的转变旨在更好地适应全球化市场的竞争环境和本地化需求，同时提高中国企业在全球产业链中的地位和影响力。

其次是行业上的变化，从传统的制造业、基础设施建设行业向新兴产业转变，比如新能源汽车行业。当一家企业在国内市场达到产能剩余、技术优势时，都会选择往外走。我国绝大多数行业的龙头企业都在走全球化路线，有2/3的巨型或大型企业在走全球化路线，有大概1/3以上的中大型企业也在考虑全球化。

张洋：

聚焦到中国互联网行业，和其他行业相比，互联网企业在全球化布局方面确实具有天然优势。一方面，我国很早就开启了软件项目离岸外包业务，并成就了信华信、中软国际等一批大型IT服务企业；另一方面，类似跨境电商，中国互联网企业利用批次小反应快的供应链优势，同时开始考虑到海外当地特色和文化开始流量经营。很多互联网企业原生态就是全球企业，一开始就是全球化攻略，它们在创办期就是多元化的，这也是互联网出海的最新局势，。

阚华光：

高铁、电力装备、工程机械、电子信息制造、船舶等产业逐渐成为中国装备制造产业走向世界的新名片。不可否认中国加入WTO以来，以及“一带一路”、“中国制造2025”等战略的推动下，中国装备制造业开始迅速融入全球经济。装备制造业是制造业的脊梁，国家正在通过加大对先进制造业的扶持力度和产业核心材料及技术的创新力度，为中国装备制造业的进一步发展创造有利条件，以带动整个上下游产业链的转型升级。近些年，中国装备制造业本土市场出现了产能过剩、竞争过度等问题，因此中国装备制造企业推进国际化成为寻求发展的必经之路，数字化智能制造已经成为装备制造行业的主要趋势和发展方向。

话题二：中国企业近年来持续在全球化布局中发力，相对来说，不少“世界一流”企业在全球化发展中取得了不俗的表现，这些全球化发展比较成功的跨国公司，其运营与管理有哪些特征？

阚华光：

对于中国企业而言，国际化并非一蹴而就，而是一次深刻的企业升级转型。其中不乏优秀的中国企业，实现了全球化经营，晋升“世界一流”企业之列。其运营与管理主要有以下特征：

坚定方向：明确一条主线，建立自上而下、步调统一的全球化战略；

优化阵型：匹配一套阵型，适应全球化经营的运营模式及组织配套；

持续搭建全球化能力：建设一组能力，这组能力以企业价值链优化为导向，其包含全球化人力资源管理能力、数字化能力。并在运营过程中不断识别差距，持续搭建全球化能力，逐步走向“世界一流”。

张洋：

过去装备制造业、能源等行业走过的漫漫历程，很多互联网企业可能用两三年就达到了其他行业企业的影响力，发展快的原因无外乎开放性、无边界、网络效应等特点。同时在数字化转型上，这些科技互联网企业有先天优势，在系统建设上比较灵活，当它们需要去拓展海外新市场时，企业本身的敏捷组织管理、小团队作战、快速组合、快速试错、文化开放等能力，能够迅速帮助它们完成任务。

郭葆春：

从海外区域经营视角来看，“世界一流”跨国企业有很多值得借鉴的模式创新。它们根据区域特征持续优化企业管理和运营模式，愿意和类似用友这样的专业伙伴共创精细化管理方式。这些企业在管理和运营方面非常注重细节和效率，通过优化流程、精简结构、提高生产效率等手段来降低成本和提高效益。这种精细化管理能力帮助这些企业在全球化市场中保持竞争力和领先地位。

孙岩：

首先，这几年一些有序发展的全球性企业，外资企业来中国会做中国本土化，同样中国企业出海也做了相应的海外本土化；其次，具备敏锐的商业洞察，利用国内多年的发展经验补充海外市场，比如一些非常优秀的内容提供商；同时，企业创新能力至关重要，这几年国家也在创新上不断加大投入，可以有力的支撑整个中国企业的出海计划。除此之外，人才管理、文化适配等各方面的“本地化能力”，都帮助了这些企业更好地适应本地市场的需求和文化，提高市场占有率和客户满意度。

胡迪：

很多出海企业在实践过程中，都利用了在中国市场沉淀的特定的行业领域经验，去对接海外的各方面资源，依靠优势品牌、先进技术、先进理念等优势走出去，成为了中国企业出海的主打思路。在理念上，出海企业受区域战略、政策等因素影响，导致企业发展全球并购的工作非常迅猛，但与此同时管理没有跟上，将整体扩张变成了一个目标，而没有制定好一个个的业务目标；在执行上，很多企业对本地化特殊性的判断趋于乐观，对全球化管理深度认知不足，包括人才储备，导致这些企业在全球化之路上遇到坎坷。

出海企业可以从三个角度进行思考：

1、顺应市场——深入了解海外市场，对沉淀下来的经验作关系化处理，找到一个本地消费型行业作为发力点；

2、借势——合理利用资金，对接海外优质资源，避免盲目扩张；

3、造势——对于已经有深耕与沉淀的行业，例如互联网、电商行业，充分结合海外资源、全球化视野，打造全能驾驭的跨国型企业。

话题三：企业全球化可以带来许多好处，例如增加市场准入、规模经济和多元化机会等。然而，它也带来了重大的管理挑战，从人力资源的角度来看，面临哪些问题和挑战？

胡迪：

作为海外企业或全球化发展过程中的企业，人力资源管理是企业持续具备竞争优势的必要手段。面对网络化、人才国际化、地域无边界化等挑战，从人力资源管理上更要考虑到企业需要什么样的人才，人力资源管理者需要怎样去开发、去发展，更关注组织能力建设以及海外本地员工的职业生涯。简单来说可以从两个方面思考人力资源管理的对策：

1、全球经济变化，从双边贸易变多边贸易明显，“一人多职”、“跨国跨业”等贸易行为已经非常普遍；

2、想成为一家优秀的全球企业，自身的人力资源管理发展应该更多体现文化、宗教、生活习惯的包容性，企业的社会价值、服务和产品都与之息息相关；同时采取更本地化的激励政策，全球共享智慧。

3、技术革新对企业的人力资源管理方式也带来更大冲击。越来越多的人将会在知识创造、知识竞争上发力，企业需要不断学习知识，创造知识，传播知识。企业想要提升竞争力的知识差异，就需要人力资源搭建可持续学习发展的平台，或知识链的共享。

孙岩：

近两年遇到最多的还是中国企业出海过程中，面临的非常急迫和现实的挑战就是企业全球化过程中合法合规的问题，如数据、道德、法务、财务等方面的合规问题，跨文化和跨国界的问题，个人数据安全法等等，企业全球化需要遵守不同国家和地区的法律和法规，这可能会给人力资源管理带来重重挑战。

还有其他值得关注的重点，例如人才布局和人才流动，对应而来的便是全球化的奖励制度、薪酬制度、绩效激励等制度；再如派遣员工关怀、海外报税等，都是中国企业在出海过程中，人力资源管理上需要面临的重要问题和挑战。

郭葆春：

解决人的问题其实是全球化的核心问题。以用友为例，初期进入一个国家或地区时，参考行业通用比例，团队一半成员是本地员工，1/4是外派干部，1/4是当地的国际学生，都是跨文化的团队，保证组织的多元化。从我们的出海经验看，人力资源面临的问题和挑战主要有：

1、多元化团队管理：本地员工和外派员工、当地国际学生等员工，背后是不同文化、语言、背景和教育水平，文化包容非常重要，这就要求经理人要有开放的心态，主动了解当地的工作文化和生活文化，将不同的人与工作任务结合，共同设计战略与目标，主动了解下属员工的心态与思路，充分发挥员工的潜力和优势；

2、总部多元化构成：企业全球化过程中，不同国家和地区之间的文化差异可能会导致员工的工作习惯、价值观和行为方式不同，企业总部人员结构和人员能力结构的多元化也很重要，现在许多企业已经在招聘要求中明确候选人要有全球化背景，尤其是产品经理，需要设计出符合全球化发展需求的产品。

张洋：

十几年前中国企业出海的时候总在不断强调一个概念：“输出”，但是输出就会出现边界，发展过程中就会面临更多挑战，在多元化的环境里更多的应该是“共创”，尤其是文创类品牌尤为突出，，这才能体现出真正的“融合”。20年前一些外企进入中国时至少有一半是外国人，现在办公室里很少能看到外国人，反观如今的互联网科技企业，在海外成立的第一天来自于中国本地的员工就占少数，当地的人才占比更大，这种结构就能较快适应当地文化，发展更快，提供了基本的能力和赋能，能更快产生创新影响。

第二，团队结构的全球化，搭建网状结构，在不同国家的分公司都要设立不同的合规体系，文创、内容类的全球化企业中，一套多元管理体系支撑，人力体系、数字化手段也面临类似挑战。

阚华光：

装备制造行业也面临着全球尤其在人力资源管理方面。主要体现在以下几个方面：

1、人才争夺加剧：人力资源成为全球共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争；

2、文化融入难：融入难始终是出海企业的一个重要挑战，国际化人才价值观与文化冲突、人才对企业文化的认同、对海外属地（出海国家）文化的尊重、海外本地文化与公司总部文化差异的冲突、以及海外当地机构文化践行，这五个方面带来企业跨境、跨文化的认同与融合挑战；

3、全球化人力资源管理能力不足：很多企业在出海过程中，人力资源模式只能被动支持其海外业务，没有充分发挥人力资源的动能，疲于处理事务性工作；但是拓展新市场时，急需人力资源为新市场新业务提供领域专家和当地人才的招聘培养工作，许多人力资源部门缺乏全球性的能力去做好支撑。